EL TELETRABAJO
Las innovaciones tecnológicas suponen
un impacto realmente sustancial en la organización del mercado
laboral y aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, al
mismo tiempo que no encuentran, en muchas ocasiones, respuestas
adecuadas en la normativa existente, que fue concebida para la
regulación de una realidad laboral absolutamente distinta a la
que hoy en día nos encontramos tras la introducción de las nuevas
tecnologías.
Como consecuencia de estas nuevas tecnologías aparece
una nueva organización empresarial, en la que no se hace necesaria
la presencia física de un número determinado de trabajadores en
la sede empresarial, puesto que el trabajador está conectado a
la misma por medio de nuevos instrumentos de trabajo, de modo
que puede desarrollar la totalidad de la prestación, o al menos
parte de ella, desde su propio domicilio o desde lugares distintos.
De lo señalado anteriormente, podemos deducir que dentro
de las empresas se ha producido una transformación del trabajo
prototípico, de aquél en el que el trabajador se emplea a tiempo
completo y mediante un contrato de duración indeterminada en una
empresa en cuyas dependencias se desarrolla la prestación del
trabajo.
Así, junto a este trabajo tradicional, observamos
el incremento del trabajo autónomo y del teletrabajo.
Con estas nuevas fórmulas, el trabajador no está
sujeto a horarios rígidos, ni se encuentra obligado a asistir
a la empresa o a depender de las instrucciones del empresario
para la realización de su trabajo.
Sin duda, esto provoca una alteración sustancial
de la concepción tradicional del trabajo subordinado y dificulta
la constatación de la existencia de la subordinación como nota
identificadora del trabajo por cuenta ajena regulado por el Derecho
del Trabajo.
En realidad, no es que desaparezca tal subordinación,
sino que se tiende a despersonalizarse la relación, pues ahora
las instrucciones y órdenes no proceden directamente de la persona
que ostenta el poder de dirección y control, sino de programas
que permiten al trabajador participar más activamente en la organización
de su propia actividad, tomando, incluso él mismo, decisiones
que hasta hoy quedaban reservadas a la dirección.
Hasta ahora, el hombre buscaba el trabajo. Lo ideal sería [1] que el trabajo buscara al hombre,
siendo él el que decidiera, en cada momento, sobre qué ámbito
o entorno actuar.
Sin embargo, puesto que esta alternativa resulta,
en principio, poco factible, lo que sí parece viable es modificar
el flujo trabajo-trabajador, de forma que actúen bidireccionalmente.
El teletrabajo abre nuevas perspectivas, en cuanto que permite al trabajador
una mayor disponibilidad de su tiempo libre y administrar por
sí mismo el tiempo del modo más beneficioso
[2] .
El comienzo del teletrabajo viene impulsado
por la utilización de las TIC y por la necesidad de ahorro de
costes y de tiempo
[3] .
De este modo, según un estudio de la
Unión Europea, incluido en el proyecto TELEURBA, si el 5% de la
población madrileña empleada en el denominado “sector terciario
avanzado” practicara el teletrabajo, anualmente se ahorraría
en la capital de España más de 4.000 millones de pesetas por horas
perdidas en traslados al lugar de trabajo y unos 600 millones
en costes energéticos, además de evitarse la emisión a la atmósfera
de 800 toneladas de gases contaminantes.
En Europa, a pesar de que la tecnología
de la informática y las comunicaciones está menos desarrollada
que en otros lugares, como EE.UU., se calcula que un 5% de la
población activa teletrabaja, y en España serían alrededor de
300.000 los teletrabajadores
[4] .
En EEUU. alrededor de 18 millones de
trabajadores ( 14%) han hecho suya esta forma de trabajar.
En Europa, el teletrabajo se ha consolidado
especialmente en Francia e Italia, donde se regula a través
de Convenio colectivo.
Sin embargo, en España, de momento, carecemos
de cualquier regulación sobre teletrabajo, aunque, como luego
observaremos, parece claro que también aquí deberá venir su regulación
por la vía de la negociación colectiva.
En nuestro país el camino del teletrabajo
se inicia con lentitud, inclinándonos más por el teletrabajo por
cuenta propia que como relación laboral, cuestión sobre la que
ya se han pronunciado nuestros tribunales en algunas sentencias
[5] .
En palabras de D. Xavier Thibault Aranda
[6] , la definición de teletrabajo no responde , hasta
el momento, a criterios jurídicos sino a consideraciones prácticas.
“ El teletrabajo puede definirse
como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado
a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo
de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación “.
El teletrabajo, en sí mismo, es una forma
específica, diferente y especial de realizar el trabajo. Sin
embargo, la naturaleza del contrato será la que actualmente exista,
lo que supone que el teletrabajo podrá tener una naturaleza laboral,
civil o mercantil, dependiendo de la propia naturaleza del contrato
donde lo incluyamos.
Podríamos
definir el teletrabajo como la posibilidad de enviar el trabajo
al trabajador en lugar de enviar el trabajador al trabajo.
Esta
nueva realidad, al separar el trabajo del trabajador e independizarlo
del tiempo y del espacio, tiene el potencial de afectar y beneficiar
a la gama completa de actividades económicas (grandes organizaciones,
pequeñas y medianas empresa, microempresas y autoempleados), así
como a la operación y prestación de servicios públicos y a la
efectividad misma del proceso político.
Los beneficios de esta nueva forma de
trabajar se han constatado rápidamente, entre otros, supone la
reducción de costes para el empleador
[7] , el incremento de la productividad y de los recursos
humanos de una empresa, el ahorro de tiempo y mayor calidad de
vida para el trabajador y una mayor creación de puestos de trabajo
[8] .
Pero sobre todo, el teletrabajo compagina
los medios y servicios informáticos y de telecomunicaciones con
las nuevas exigencias de flexibilidad en cuanto al lugar, tiempo
y modo de la prestación.
De este modo, como más tarde comprobaremos,
nos encontramos ante nuevas implicaciones tanto laborales como
sociales.
Para la empresa supone ciertas ventajas,
tales como una mejor respuesta a los rápidos cambios empresariales,
la posibilidad de actuar siempre en tiempo real y, en general,
mayor movilidad y adaptabilidad.
Para el teletrabajador, supone una mayor
autonomía en la gestión de su tiempo y lugar de trabajo y la eliminación
de la carga de desplazarse al centro de trabajo [9] .
Sin embargo, la situación del teletrabajo
puede poner en peligro la vida privada del teletrabajador,
reduciendo su libertad, cuestión que estudiaremos más adelante,
centrándonos en los problemas específicos que plantea esta
figura en su conexión con la intimidad del trabajador.
Cierto es que también se han podido apuntar
ya algunos inconvenientes, tales como la sensación de aislamiento
profesional, sentimiento de inseguridad y de desvinculación laboral
y la carencia de una normativa legal adecuada .
Sin embargo, los nuevos horizontes de
la virtualidad empresarial y laboral serán desde los que haya
que contemplar y evaluar las condiciones, ventajas y desventajas
que puede presentar el teletrabajo [10] .
Parece claro que el teletrabajo implicará,
cuando se integre de manera regular y masiva en las organizaciones,
una variación sustancial en la funcionalidad de éstas, pues requerirá
articular nuevas formas de coordinación y segmentación de procesos
y un adecuado flujo de distribución de las informaciones precisas
[11] .
La práctica del teletrabajo exige una
cuidada planificación por parte de las empresas y unas condiciones
culturales, psicológicas y formativas especificas en los trabajadores.
El teletrabajo no es alternativo sino
complementario respecto al trabajo dependiente "interno"
en las empresas y, para su implantación y desarrollo, la mejor
opción, necesariamente, debe pasar por la cultura del consenso
y la negociación entre todos los agentes implicados
[12] .
Por otra parte, no debemos olvidar que,
para el Derecho del Trabajo, la implantación de esta nueva forma
de organización que, no por realizarse lejos de la empresa y con
un ordenador deja de ser trabajo, plantea múltiples problemas
y vacíos legales, a los que, inevitablemente, habrá que dar respuesta.
El teletrabajo es trabajo realizado lejos
del lugar donde el resultado es esperado, es decir, a distancia
del empleador.
El elemento locativo, pues, será
el primer requisito para poder hablar de teletrabajo. Todo
teletrabajo implica trabajo a distancia, pero no todo trabajo
a distancia puede ser considerado como teletrabajo [13] .
Para que podamos hablar de teletrabajo,
éste debe ser realizado fuera de las instalaciones empresariales,
con carácter general y preferente. Sin embargo, no rompe el concepto
de teletrabajo que el trabajador tenga que acudir, esporádicamente,
a la empresa.
En este sentido es útil considerar, lo
que se ha dado en llamar el elemento cuantitativo del teletrabajo,
esto es, tiene que haber una cuantificación del elemento locativo.
La doctrina, en este punto, es divergente.
Para algunos, esta cuantificación se debe establecer en días,
de tal modo que, más de un día a la semana fuera del centro de
trabajo, se considera ya teletrabajo, criterio, en nuestra opinión,
no muy adecuado puesto que no se da la nota de la habitualidad,
característica del teletrabajo.
Para otra parte de la doctrina, la cuantificación
se establece en porcentajes, optando por dos criterios:
-
considerar que hay teletrabajo cuando más del 20
% de la jornada se realiza fuera, o
-
cuando se realiza más de la mitad de la jornada
habitual.
En realidad, no existe ningún criterio
que podamos considerar plenamente válido, puesto que muchos teletrabajadores
carecen de jornada u horario, por lo que ésta no siempre se podrá
cuantificar.
Por otra parte, el teletrabajo no es
sólo trabajo a distancia, sino que exige, además, el uso intensivo
de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación.
Teletrabajar no es sólo trabajar a
distancia y utilizando medios telemáticos. Teletrabajar implica
servirse de estos elementos para trabajar de un modo nuevo.
Cierta parte de la doctrina
[14] considera que para que exista teletrabajo es
necesario la utilización de esos medios y, a la vez, crear “
algo “ a través de ellos.
Hay que tener en cuenta, asimismo, que
en el teletrabajo, la comunicación entre la empresa y el teletrabajador
se realiza a través de medios telemáticos o, por lo menos, hay
habitualidad en esa utilización de nuevas tecnologías.
A pesar de lo ya señalado sobre los criterios
existentes a la hora de realizar esa cuantificación, a juicio
de D. Xavier Thibault Aranda [15] no resulta conveniente fijar unos mínimos de
tiempo para poder hablar de teletrabajo, “ porque el factor
tiempo no es relevante cuantitativamente hablando, sino cualitativamente
: no se trata de averiguar durante cuánto tiempo el trabajador
utiliza los medios telemáticos para realizar una prestación, sino
de verificar a partir de qué momento se produce un cambio en el
modo de organización de esa actividad, de manera que el trabajador
ya no trabaja, sino que teletrabaja “.
Se
pueden distinguir seis formas distintas de teletrabajo, atendiendo
a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que, todos ellos
se pueden relacionar entre sí y que dependiendo del tipo ante
el que nos encontremos, ciertas situaciones como el poder de
control del empresario, las medidas de prevención, los derechos
colectivos…influirán de una u otra forma en el teletrabajador.
- Teletrabajo a domicilio: en
este caso, el trabajador efectúa su trabajo en su domicilio, mediante
un Pc que se puede conectar a otro. Suele ser frecuente en sectores
como el periodístico, en el que el trabajador desde su casa, recibe
y envía flujos de información.
- Teletrabajo en telecentros :
se trata de centros donde los empleados acuden y encuentran los
instrumentos necesarios para ejecutar su actividad. Esto permite
a los trabajadores prestar su actividad en un lugar más próximo
a su residencia.
Estos telecentros podrán ser abiertos
al público y pertenecientes a una empresa distinta, al que
acuden los teletrabajadores que quieran y de las empresas que
quieran ; o telecentros satélites que, o bien pertenecen
a la propia empresa o bien a varios empresarios
[16] .
- Teletrabajo móvil: en este caso,
el teletrabajador decide dónde quiere trabajar mediante la utilización
de un PC portátil .
Es decir, según exista o no conexión
entre ambos
[17] :
- Teletrabajo “ off line
“, en el que el teletrabajador ejecuta la prestación
laboral sin ningún tipo de conexión electrónica con el sistema
informático situado en la empresa, al cual sólo le envía los datos
por distintos medios ( e- mail, disquetes…).
- Teletrabajo “ one way line
“, o unidireccional, en el que sí existe una conexión
continua, pero sólo en una única dirección, o bien del empresario
al teletrabajador o al revés.
- Teletrabajo “ on line “,
o bidireccional, que permite un diálogo interactivo entre el ordenador
situado en la empresa y los distintos terminales.
En este último caso, sí existe un control
directo por parte de la empresa de la actividad realizada por
cada teletrabajador, pudiendo ser este control mucho mayor que
el que se efectúa sobre los trabajadores que están físicamente
en la sede empresarial, puesto que el control se lleva a cabo,
precisamente, a través del mismo instrumento con el cual se realiza
la prestación laboral.
Sobre este tema, en concreto, hablaremos
posteriormente, en relación a los diferentes medios de control
del empresario que pueden ser susceptibles de vulnerar la intimidad
del teletrabajador.
El teletrabajador podrá ser trabajador dependiente o autónomo, según que
se realice la prestación en situación de subordinación, es decir,
“ por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro “, o no, distinción que no siempre será
clara [18] .
Lo normal será que, al cumplirse los requisitos del
artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, estemos en presencia
de una relación laboral. Así, dicho artículo establece que “la
presente ley será aplicable a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona física
o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Para que podamos considerar que estamos ante un teletrabajador
que trabaja por cuenta ajena, habrá, por tanto, que aplicar las
mismas normas del trabajo en general, es decir, constatar si aparecen
las notas características del contrato de trabajo que se establecen
en el artículo mencionado, en concreto, la ajeneidad y
la dependencia.
En cuanto a la ajeneidad, ésta debe darse tanto
en los frutos como en los riesgos, lo que implica, por una parte,
que el resultado del trabajo no pertenece al teletrabajador, sino
al empresario, y, por otro, que el teletrabajador debe ser ajeno
a los riesgos de la actividad empresarial, lo que supone que el
trabajador va a recibir siempre su sueldo con independencia de
la buena o mala marcha de la empresa.
En cuanto al elemento de la dependencia, esto
supone la integración del teletrabajador en el ámbito disciplinario
y organizativo del empresario.
Lógicamente, en el teletrabajo las órdenes no serán tan
fuertes como en el trabajo ordinario, aunque sí se recibirán órdenes
de cómo tiene que hacer su trabajo, aunque luego el empleado,
libremente, desarrollará esa orden.
Al igual que el trabajador ordinario, el teletrabajador
también está sometido al poder disciplinario del empresario, pudiendo
ser sancionado, a diferencia del trabajador autónomo.
Indicios para saber si estamos ante
un teletrabajo por cuenta ajena y, por tanto, si existe laboralidad,
son otros tales como:
v
la
propiedad de los medios con los que trabaja el teletrabajador:
si son del empresario hay, sin duda, un indicio de laboralidad.
Por el contrario, si los medios son del teletrabajador será característica
de no laboralidad.
v
Quién
instala y de quién son los programas informáticos; lo que supone
que, si el trabajador puede libremente elegir los programas que
va a utilizar, nos encontraremos ante un supuesto de no laboralidad.
Por el contrario, si el empresario impone ciertos programas específicos
para que el teletrabajador desarrolle su trabajo, estaremos ante
un indicio de laboralidad.
v
Vacaciones: si el teletrabajador goza de un período
vacacional estaremos ante un indicio de laboralidad, los cuales
tendrán derecho a vacaciones ( mínimo 30 días laborales ) retribuidas.
v En función de si
existen órdenes del empresario; si el teletrabajador recibe constantemente
órdenes e instrucciones del empresario existirá un indicio de
laboralidad. Por el contrario, un autónomo recibe instrucciones
pero no órdenes.
v Poder disciplinario:
si se le aplica el poder disciplinario del empresario al teletrabajador
existirán indicios de laboralidad, pues el trabajador autónomo
no está sujeto al mismo.
Existe
en nuestro ordenamiento laboral una figura contractual donde podríamos
encuadrar el teletrabajo: el trabajo a domicilio
contemplado en al art. 13 ET.
Sin embargo, aunque es cierto que parte
de la doctrina lo ha encuadrado dentro del trabajo a domicilio,
poco a poco, se ha ido observando que no todas las formas de teletrabajo
encuentran cabida en la definición del art.13
[19] .
En virtud
de este artículo, el trabajo a domicilio es “ aquel que
se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente
elegido por éste y sin vigilancia del empresario
“.
Por tanto, además de los requisitos del trabajo interno, el trabajo a domicilio
deberá reunir dos requisitos específicos : realización en
lugar libremente elegido y fuera de la vigilancia del empresario
[20] .
Asimismo, debemos tener en cuenta que, el teletrabajo está basado en la
utilización masiva de herramientas informáticas y de telecomunicación,
al contrario que el trabajo a domicilio, que gira, en la actualidad,
en torno a sectores como el del textil o el montaje o preparación
manual de pequeñas piezas.
Las
coincidencias del trabajo a domicilio con el teletrabajo son que
exista un contrato de trabajo y que los servicios se presten a
un empresario.
Línea
de separación más difusa es el saber si el trabajo se ejecuta
en lugar libremente elegido por el trabajador.
Por
lo tanto, parece no encajar exactamente esta figura con el concepto
de teletrabajo, porque, como es conocido, el teletrabajo puede
ejercerse en centros ubicados fuera del centro de las ciudades,
lo que permite una reducción de costes, tanto a la empresa, como
a los propios trabajadores, sobre todo si se evita el traslado
diario desde la vivienda del trabajador al centro de la ciudad.
En cuanto
a que el trabajo se realice sin vigilancia del empresario, choca
con una de las características del teletrabajo, que es que el
teletrabajador está "controlado" por su empresario y
no puede limitarse a entregar el trabajo en la fecha prevista,
sino que estará bajo las órdenes directas del empresario en todo
momento [21] .
Algún tipo de teletrabajo sí se podría encontrar cabida en el trabajo
a domicilio, como por ejemplo, aquel teletrabajo donde se le da
la opción al teletrabajador de elegir el lugar de prestación del
servicio, y también en el teletrabajo “off line”, puesto
que no hay control directo ni físico del empresario.
Sin embargo, el resto de casos de teletrabajo, no podemos subsumirlos
en el trabajo a domicilio, puesto que no siempre el teletrabajador
podrá elegir el lugar de la prestación del servicio, sino que
se le puede obligar, a modo de ejemplo, a acudir a un telecentro
[22] .
Por otra parte, en el teletrabajo “on line”, el empresario controla,
minuto por minuto, el trabajo, no hay control físico aunque sí
inmediato, bien a través del ordenador o telecámaras, cuestión
que analizaremos más adelante, al hablar sobre los mecanismos
de control del empresario sobre el teletrabajador.
Finalmente se ha concluido que no se puede sostener que el teletrabajo
es un trabajo a domicilio. Hay tipos que sí lo serán, sin embargo,
a grandes rasgos, no podemos afirmarlo [23] .
En relación al teletrabajo, es importante señalar que no todo el trabajo a domicilio es
teletrabajo, ni todo el teletrabajo es trabajo a domicilio.
El hecho de que el teletrabajador realice su prestación en el
domicilio no significa que éste sea un trabajador a domicilio
en el sentido jurídico laboral del término
[24] .
La actividad telelaboral puede ser contratada
por una empresa con otra que disponga de los medios materiales
y personales suficientes para llevar a cabo la prestación de los
servicios contratados, asumiendo la gestión de la propia organización
y el riesgo económico.
La relación entre ambas empresas escapa del ámbito
de aplicación del Derecho del Trabajo, siendo objeto de regulación
por el Derecho Mercantil.
Simplemente estaremos ante un trabajador
autónomo que tendrá un contrato civil de arrendamiento de obra
o servicios o un contrato mercantil, que funcionará como empresario,
teniéndose que dar de alta en el IAE y no existiendo, por tanto,
la nota de la subordinación.
En este caso, nos encontraremos ante una relación
laboral, siendo, por tanto, de aplicación, el régimen general
de Derecho Laboral, que podemos ir sintetizando de la siguiente
forma.
En primer lugar, debemos estar ante una persona
física, lo que supone que no cabe un contrato de teletrabajo
por cuenta ajena con empresas ( estaríamos ante un contrato mercantil
de teleservicio ).
Por otra parte, estamos ante contratos personalísimos, de modo que,
el empleador contrata a una persona en concreto, dadas sus características,
no pudiendo subrogarse ésta sin autorización expresa del empresario
[25] ,
ni siquiera en caso de huelga.
Actualmente con el teletrabajo, está empezando a resurgir de nuevo el contrato
en grupo, existiendo una relación laboral con cada uno de los
componentes de ese grupo.
Por otra parte, nos encontramos con las limitaciones
de la contratación, en términos generales.
En principio, sólo se puede contratar a teletrabajadores
mayores de 18 años, puesto que tienen plena capacidad.
En cuanto a los menores de 16 años, éstos nunca pueden ser teletrabajadores
[26] , de modo que
sería un contrato nulo de pleno derecho. En el teletrabajo
nunca se podrá contratar a un menor de 16 años.
En cuanto a los mayores de 16 pero menores de 18,
existe una capacidad limitada para contratar, si media autorización
paterna, tanto tácita como expresa.
En principio, como regla general, el teletrabajo
ha nacido para que haya una flexibilidad de la jornada.
Del mismo modo que el teletrabajo rompe la conexión lugar de trabajo y trabajo,
también nos encontramos con que se rompe la conexión tiempo de
trabajo y horas y jornada de trabajo.
Con el teletrabajo se consigue que el trabajador
tenga más posibilidades de determinar cuál va a ser su jornada
de trabajo.
Al empresario ya no le importa tanto las horas de
trabajo como el resultado del mismo.
En España, el problema de la jornada en el teletrabajo carece de solución
ya que no existe regulación específica, por lo que tendremos que
aplicar las leyes generales establecidas en el ET, debiendo señalar
que la jornada máxima de un teletrabajador será de 40 horas semanales
en cómputo anual.
El teletrabajador, en principio, va a poder elegir su jornada de trabajo,
de forma que compagine tiempo de trabajo y vida privada, siempre
que cumpla con el trabajo que se le ha encomendado
[27] .
En España sí es posible establecer una jornada totalmente
flexible, de modo que el trabajador decida cómo y cuándo quiere
teletrabajar.
Como consecuencia de este tipo de jornada, lo que
no se podrán establecer son pluses, por ejemplo, de turnicidad,
de nocturnidad, porque el teletrabajador es el que decide si trabajar
por el día o por la noche, o si quiere trabajar en turnos o no.
Por lo tanto, el teletrabajador, en este caso, no va a tener derecho a solicitar
este tipo de complementos
[28] .
Además de esta jornada flexible, nos encontramos
con la jornada variable, que exige trabajar 8 horas diarias,
pero no se establece un horario.
Lo que sí es importante respecto a la jornada, aunque
sea difícil que se controle de alguna manera, es el tiempo de
trabajo que el teletrabajador está prestando efectivamente.
Se da el caso de teletrabajadores que están trabajando
20 horas diarias, lo que puede provocar daños de aislamiento.
Para evitar que haya un abuso, ya no por parte del empresario sino por
parte del teletrabajador , es importante establecer medios para
controlar cuántas horas se trabaja, de modo que el empresario
pueda saber la duración de la jornada y el respeto de los descansos
legalmente establecidos, garantizando el cumplimiento de todos
los límites de la jornada laboral cuando el mismo programa accione
los mecanismos necesarios para no permitir la prolongación de
la actividad del teletrabajador.
Parece claro que, el empresario, también puede imponer,
puesto que tiene el poder de organización del teletrabajo, una
jornada y un horario, aunque no será lo normal.
Toda la problemática relacionada con la jornada máxima
así como con el horario de trabajo son cuestiones de resolución
muy difícil por la dificultad de control sobre su cumplimiento,
sobre todo cuando el trabajo se realice en el propio domicilio
del teletrabajador, por lo que puede realizar jornadas prolongadas
muy superiores a las legales o convencionales.
El control por la Inspección de Trabajo es prácticamente
inviable, si tenemos en cuenta que la entrada en el domicilio
de los particulares, de no existir consentimiento de éstas, necesita
de la autorización judicial.
Esta situación de falta de control puede dar lugar a la realización
de numerosas horas extraordinarias que se dejarían de cotizar
a la Seguridad Social.
Debemos partir del hecho de que el salario de un teletrabajador
no podrá ser inferior al de un trabajador ordinario de categoría
profesional equivalente, en la localidad en la que se presten los servicios.
Es decir, que nos encontramos aquí ante el principio
de no discriminación del teletrabajador
en su condición de tal.
En principio, parece lógico pensar que cuando se trata de
un teletrabajador por cuenta ajena, las retribuciones que el mismo
percibe son las mismas que las que recibe cualquier otro trabajador
de la empresa de su misma categoría o grupo personal, ya que lo
contrario, podría acarrear problemas de discriminación.
Sin embargo, estudios realizados en otros países han demostrado
que los teletrabajadores ganan, generalmente, menos que los trabajadores
"tradicionales"
[29] .
Cuando el teletrabajo es interactivo o se prevé en el programa informático,
el empresario estará en disposición de comprobar el número de
horas efectivamente trabajadas, y, en consecuencia, el teletrabajador
puede ser retribuido a tiempo como si trabajase en los locales
de la empresa.
Sin embargo, lo característico del teletrabajo es que supone una vuelta
a los sistemas de pago por unidad de obra o a destajo [30] .
El modo de remuneración a destajo se convierte así en uno más de los parámetros
flexibles del teletrabajo, por cuanto que está directamente relacionado
con la productividad y permite un ajuste económico, evitando
la remuneración del tiempo de trabajo fijo no rentable.
La remuneración por unidad de obra puede ser utilizada para rebajar el salario
real del teletrabajador al estar necesariamente vinculado a la
determinación de un rendimiento, por lo que el problema fundamental
para el teletrabajador consistirá en tener garantizada una carga
de trabajo media de manera constante [31] .
Por esto, se considera la negociación colectiva como la idónea para precisar
estos aspectos, con el fin de garantizar que la remuneración que
percibe el teletrabajador no se vea disminuida por el hecho de
teletrabajar.
La disponibilidad ha existido siempre,
pero, sin duda hoy con las nuevas tecnologías se multiplica y
diversifica.
En el teletrabajo, la teledisponibilidad adquiere especial relevancia,
pues es realmente fácil y cómodo para una empresa que pueda contactar
con su teletrabajador en todo momento y que se pueda incorporar
a su trabajo de manera inmediata. Así, cuanto más se aleja el
trabajador del centro de trabajo, más presente está la empresa
en su vida
[32] .
Se entiende por teledisponibilidad el tiempo en el que el teletrabajador
está a disposición de la empresa preparado para realizar la prestación.
En España no existe ninguna norma general ni que la permita ni que la prohiba
, pero sí los Tribunales han hecho alguna alusión a la disponibilidad
[33] , sobre si se
considera jornada de trabajo efectiva o no.
Se ha considerado que, mientras que sólo consista
en esa puesta a disposición, no se considerará jornada de trabajo
efectivo.
Sin embargo, es cierto que toda teledisponibilidad
causa un perjuicio al teletrabajador y , además , psicológicamente,
no se puede considerar como tiempo de descanso.
La teledisponibilidad debe tener unos límites que, si bien , no son claros,
deben quedar reflejados en Convenio Colectivo, de forma que no
se produzca un abuso de la teledisponibilidad
[34] .
Si bien hay que recordar que el tiempo de disponibilidad no es un tiempo
de trabajo, el tiempo de las eventuales intervenciones durante
esa disponibilidad sí lo es. Por tanto, toda demanda de reincorporación
al trabajo deberá respetar los tiempos de descanso y, en su caso,
el máximo anual de horas extraordinarias [35] .
Como hemos
señalado anteriormente, el teletrabajador no puede ser objeto
de discriminación con respecto a los trabajadores que prestan
sus servicios en oficinas tradicionales.
Sin embargo,
el teletrabajo supone un reto importantísimo para las organizaciones
sindicales, puesto que el espacio tradicional de desarrollo de
las actuaciones sindicales es el centro de trabajo típico y, parece
claro que la dispersión geográfica de los teletrabajadores conduce
a una fragmentación.
En este sentido, varios autores
[36] , han señalado que las diversas tendencias hacia la descentralización
telemática constituyen un riesgo para la tutela colectiva de los
trabajadores.
Las organizaciones sindicales, se encuentran en una situación
que les exige un cambio para adaptar la actividad sindical, puesto
que ya no sólo resulta difícil “ captar” al teletrabajador,
sino, además, contactar con él [37] .
Pues
bien, el Estatuto de los Trabajadores declara como derechos básicos
de los trabajadores el de libre sindicación, negociación colectiva,
adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y
participación en la empresa.
Está
claro que el teletrabajador se verá envuelto en su relación laboral
con su empresa y cuantas vicisitudes ocurran en ella, bien sea
a la hora de la negociación colectiva, bien en una crisis de empresas
o cualquier otra que pueda ocurrir y a la que no pueda ser ajeno.
El teletrabajador gozará de los derechos de información en igualdad
de condiciones que sus compañeros de la oficina central. Lo que
se tiene que proteger es el derecho de acceso a esa información,
ya que dadas las peculiaridades existentes en el desarrollo de
su trabajo, posiblemente sin no existe un plus que permita el
acceso a la información y a la participación, el teletrabajador,
de hecho, quede marginado en la toma de decisiones sobre asuntos
que le incumben directamente.
A
título de ejemplo, el teletrabajador tiene derecho a que a la
finalización de su contrato le sean liquidadas las cantidades
pendientes de pago y a contar con la presencia en el momento de
la firma del finiquito de un representante de los trabajadores.
Asimismo, en un supuesto de crisis empresarial, los teletrabajadores
afectados serán incluidos en el correspondiente expediente de
regulación de empleo .
En
cuanto a los derechos de consulta y de negociación, son derechos
que son ejercidos colectivamente por los representantes legales
o sindicales de los trabajadores en su conjunto, por lo que, salvo
que el teletrabajador sea representante legal o sindical, estos
derechos le están vedados a título individual.
No obstante, debemos tener en cuenta que el teletrabajador
tiene el derecho a ser elegido y a elegir a sus representantes
en la forma legal establecida, es decir, por medio de su participación
en las elecciones sindicales que se celebren en el seno de su
empresa.
Parece oportuno la conveniencia de establecer una
reglamentación tendente a facilitar a los sindicatos la difusión
de información a los teletrabajadores a través de las redes de
transferencia de datos de la propia organización, y de este modo,
garantizar la igualdad, en cuanto a información sindical, de los
teletrabajadores con el resto de los empleados de la organización
que desarrollan sus actividades en el centro de trabajo de la
empresa.
Así, es necesario promover el acceso
del sindicato a redes informáticas, y de esa forma, facilitar
a los trabajadores foros de encuentro, así como analizar el impacto
de los sectores emergentes en el empleo.
Como afirma Francisco Baquero [38] “los instrumentos
clásicos de los grandes centros de trabajo no sirven en los procesos
de descentralización de las empresas. El contacto del sindicato
debe desarrollarse a través del marco telemático y con instrumentos
virtuales”.
En resumen, los teletrabajadores, ya realicen su prestación
en su domicilio o en un telecentro, se computarán como el resto
de la plantilla para así determinar los órganos a constituir,
el censo de electores y los candidatos elegibles.
Si el trabajo se realiza exclusivamente en las denominadas
“oficinas satélite” o en el centro laboral vecinal no
cabe duda que, su influencia en la vida privada de los trabajadores,
estará relacionada generalmente con el menor tiempo invertido
en el desplazamiento, así como al entorno en que se desarrolle
el trabajo.
Sin embargo, si el trabajo se realiza en el propio domicilio
del teletrabajador, la situación puede variar sustancialmente.
El destinar parte del domicilio particular a la realización
del trabajo por cuenta ajena, seguramente modificará los hábitos
de la familia, porque se quiera o no, ese espacio que se dedica
a "oficina" será retraído del que seguramente la familia
tenía dedicado a otras actividades, posiblemente de descanso.
También hay que tener en cuenta que las actuales viviendas
han sido construidas pensando en su dedicación exclusiva al hogar
familiar, no para la realización de actividades laborales.
Esta cuestión de la separación vida familiar- vida
laboral, va a ser fundamental en el desarrollo del teletrabajo
en nuestro país, puesto que es perfectamente imaginable la incidencia
que una relación familiar puede desplegar en la vida laboral
[39] .
En el plano estrictamente teórico, la clara separación vida
familiar-vida laboral sería lo más acertado, pero a nadie se le
escapa que la frontera
que delimita ambos territorios es muy difusa y, por consiguiente, causa de futuros y muy graves problemas
en determinadas situaciones.
Siempre se ha dicho que el problema que presentaba
el teletrabajo era que el trabajador no podía ser controlado.
Finalmente se ha llegado a la conclusión de que es el trabajo
más controlado que existe.
El control que se realiza supone
una posibilidad de vigilancia superior a la fiscalización realizada
en el trabajo presencial.
De este modo, llegamos a una situación en que se
habla de “ poder informático “, puesto que el
empresario puede conocer, a modo de ejemplo, a través de un software,
cada segundo de lo que hace el teletrabajador.
Conoce cuánto tiempo dedica al trabajo, cuántos errores
comete, los tiempos muertos,.etc.
Todo ello implica que, con este poder tan absoluto
podamos encontrarnos, en ocasiones, con una vulneración de
los derechos fundamentales del teletrabajador, sobre todo,
en cuanto a protección y manipulación de datos. Dada la gran cantidad
de información que se puede obtener durante el desarrollo del
teletrabajo, si alguien manipula esos datos, puede llegar a obtener
un perfil completo de ese teletrabajador, lo que supondría ir
en contra del espíritu de la LOPD.
Por ello, es imprescindible que se comunique siempre
al teletrabajador la existencia de esos medios informáticos de
control.
Nuestro ET, no prohibe la utilización de medios de control a distancia.
De hecho, el art. 20.3 establece que el empresario podrá adoptar
utilizar todos los medios que tenga a su alcance para controlar
el trabajo desarrollado, siempre y cuando no vaya en contra de
la dignidad de los teletrabajadores, permitiéndose este control
siempre que no sea abusivo.
Por tanto, podemos observar cómo este artículo impone dos limitaciones fundamentales
al empresario : de una parte, las medidas a adoptar deben
estar encaminadas a verificar única y exclusivamente el cumplimiento
de los deberes laborales y, de otra, se debe guardar en su aplicación
la consideración debida a la dignidad del trabajador
[40] .
A modo de ejemplo, si el teletrabajador tiene una
jornada laboral de 8 horas, el software que se instale sólo podrá
controlar lo que el teletrabajador haga durante esas 8 horas.
Por tanto, habrá que establecer las medidas adecuadas para que
ese software, en ningún momento, afecte a la vida privada del
teletrabajador.
Este tipo de programas permiten estrechar la vigilancia del teletrabajador,
haciéndola constante, capaz de llevar en su manifestación extrema
a un control total. Tales sistemas inciden sobre la vida del trabajador,
el cual, consciente de que el empresario controla su comportamiento
laboral y que, hasta el más pequeño detalle queda registrado en
el ordenador, se ve sometido a una especial tensión y estrés motivado
por ese constante control [41] .
Surge así la necesidad de proteger esta parcela del
trabajador amenazada por la informática y, no sólo en cuanto a
la protección de la intimidad, sino , más en general, de la libertad
informática del trabajador, de su autodeterminación informativa.
Por otra parte, debemos tener en
cuenta que el ejercicio del poder de control será distinto, dependiendo
del tipo de teletrabajo que se trate.
Así, en el teletrabajo “off line “
, el momento de ejercicio del poder de control se efectuará después
de la ejecución de algunas actividades, pero no de forma simultánea.
Sin embargo, en el teletrabajo “ on line “ el momento del
ejercicio del poder de control será simultáneo a la ejecución
del trabajo [42] .
Cuando el teletrabajador está conectado interactivamente con la empresa,
las directrices y el control empresarial fluyen de manera directa,
de manera que, por medios telemáticos puede ejercitarse el poder
de dirección [43] .
Según lo que se desprende del art. 20
ET, en principio, sí parece que sea posible la utilización
de videocámaras que controlen el trabajo realizado por los teletrabajadores
.
Nuestra jurisprudencia laboral, hasta hoy, ha sido muy amplia y ha venido
aceptando la utilización de videocámaras en casi todos los supuestos
que se le han planteado.
Ahora bien , como requisito imprescindible, los
trabajadores deben conocer tal instalación.
En el caso de los trabajadores ordinarios,
que acuden al centro de trabajo, no se hace necesario el consentimiento
de éstos para su instalación, simplemente basta con que tengan
conocimiento de ello.
Sin embargo, cuando hablamos de teletrabajo debemos establecer un criterio
mucho más restrictivo en cuanto que a la posible utilización
de videocámaras, puesto que, la mayor parte del teletrabajo se
realiza en el domicilio del trabajador.
Por lo tanto, ya no nos encontramos ante una simple
vulneración del derecho a la imagen, sino también ante una vulneración
del derecho a la intimidad del trabajador y, también, la de su
familia.
Si no actuamos conforme a ese criterio restrictivo,
esa videocámara no sólo va a captar imágenes del teletrabajador
mientras trabaja, sino que además, puede grabar imágenes de la
vida privada, tanto del trabajador como de su familia.
Por tanto, si la prestación se desarrolla en un telecentro la instalación
de videocámaras no supondrá ningún problema. Sin embargo, en el
caso de un teletrabajador a domicilio, si se instala la videocámara,
en principio, sólo se permitirá grabar la actividad derivada
de la prestación del servicio, de modo que, sólo se podrá
utilizar durante la supuesta jornada del teletrabajador, no siendo
posible su utilización durante el resto del día.
Existe una doctrina aún más restrictiva
en cuanto a la utilización de las videocámaras que sólo admite
su instalación si el teletrabajador desarrolla un trabajo que
requiera para su control la grabación de su actividad, por ejemplo,
en el caso de los teletrabajadores que tienen acceso a información
confidencial.
Por otra parte, para la utilización de videocámaras, es necesario señalar
que, en el lugar donde ésta se implante sólo y exclusivamente
se realice le prestación laboral.
La mejor solución para que se acepte tal instalación, podría pasar por
adecuar una sala o habitación de la casa, de modo que en
esta habitación sólo se realice el teletrabajo.
En estos casos, sí se está exigiendo el consentimiento
del teletrabajador para dicha instalación, siendo oportuna
la manera de solicitarlo en el contrato de trabajo.
En este caso, como en los demás, debemos
mantener un criterio restrictivo. El trabajador debe
conocer la posibilidad de tal grabación y, a ser posible
debemos recabar su consentimiento, teniendo en cuenta que
las llamadas que se graben sólo podrán ser aquellas referentes
al desarrollo de su trabajo, lo que supone que nunca se podrá
establecer un control de las llamadas en el teléfono particular
del teletrabajador.
Si el teletrabajador utiliza la misma
línea de teléfono tanto para fines privados como profesionales,
no se podrá establecer dicho control.
En los casos en que la empresa instala
una línea para la prestación del trabajo, sí es posible que se
establezcan estos controles, aunque no en todos los supuestos.
En los únicos supuestos en los que sí
se admite el registro de las llamadas y, por tanto, prima el interés
del empresario sobre el secreto de las comunicaciones son:
¨
En aquellos supuestos en los que el teletrabajador
realiza su trabajo, fundamentalmente, a través del teléfono,
teniendo que seguir determinadas pautas en su actividad, de tal
forma que la única posibilidad que tiene el empresario de controlarlo
es grabar las llamadas para poder conocer si el teletrabajador
realiza perfectamente su trabajo y si sigue las pautas establecidas
por el empresario.
¨
En aquellos supuestos en los que se realizan solicitudes
por vía telefónica, por ejemplo, banca telefónica, venta por
teléfono…Aquí la única posibilidad de demostrar la realización
del pedido es registrar esa llamada, pero sólo si se utiliza con
ese fin.
Asimismo, existen procedimientos que
permiten conocer cuántas llamadas se realizan, a qué números,
la duración de las misma,.. etc, sin grabar el contenido de las
mismas. Estos casos, estarán permitidos siempre que el teletrabajador
tenga conocimiento de ello.
De este modo, si el pago al teletrabajador
se efectúa en función de las llamadas que realice, será necesaria
la implantación de este tipo de mecanismo, lo que no supondría
una vulneración del secreto de las comunicaciones pues no se graba
su contenido.
Éste es, quizás, el mecanismo más utilizado
para controlar la actividad de un teletrabajador, teniendo en
cuenta que sólo podrá ir dirigido a controlar la prestación
laboral y siempre con el debido respecto a la dignidad humana.
Resulta necesario establecer ciertas
cautelas en la utilización de estos softwares, puesto que podemos
llegar a la obtención de un perfil del teletrabajador,
por lo que debemos tener presentes, en todo momento, los principios
de la protección de datos de carácter personal.
Como ya hemos indicado anteriormente,
y por no alargar en exceso el tema, los controles van a ser diferentes
dependiendo del teletrabajo ante el que nos encontremos.
Así, si estamos ante un teletrabajado
“on line “, el control será directo e inmediato, mientras
que en el “ off line “, el control se realizará a posteriori,
dirigido normalmente al cumplimiento de resultados.
Cuando hablamos de teletrabajo, no
podemos pensar en una devaluación de los derechos de los trabajadores,
ni que, a través de esta modalidad contractual, se pretenda un
abaratamiento de costes por la vía de la disminución de las normas
de seguridad e higiene en el trabajo.
El desarrollo del teletrabajo conlleva la existencia de ciertas
obligaciones para el empresario, a quién corresponde la responsabilidad
de garantizar las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo,
la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad
y prevención de riesgos del teletrabajador
[44] .
Los problemas que plantea la seguridad y salud en el teletrabajo
son de especial relevancia cuando el trabajo se realiza desde
el domicilio, puesto que, en este caso, tanto el control por parte
del empleador como de los servicios de inspección, no es directo
ni inmediato, y sólo puede realizarse salvaguardando los
derechos a la inviolabilidad del domicilio y el debido respeto
a la intimidad personal y familiar [45] .
Una vez más a lo largo de este proyecto, debemos hablar de
colisión de derechos, en este caso, respecto
de la inviolabilidad del domicilio del trabajador.
El poder
directivo y de organización del empresario no le autoriza a acudir
en cualquier momento al domicilio del teletrabajador con el fin
de comprobar si se cumplen o no las medidas de seguridad.
Por otra parte, dado que no parece factible la posibilidad
de estipular que el lugar de trabajo se construya en un anexo
a la casa y tenga acceso directo e independiente a la vía pública,
el teletrabajo a domicilio implica determinar a quién corresponde
garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores [46] .
Nuestro ordenamiento
no contempla nada al respecto, por lo que siempre será el empresario
el obligado en materia de seguridad, y quien deberá garantizarla
en todos los aspectos relacionados con el teletrabajo realizado
en el domicilio.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, no exceptúa el trabajo a domicilio de su ámbito de
aplicación. Por el contrario, mantiene en su art. 13 la plena
responsabilidad del empresario de garantizar el cumplimiento de
esa obligación de seguridad y salud.
Por otra parte, las consecuencias para la salud de los teletrabajadores
que desarrollan la prestación laboral con videoterminales no se
miden ya en términos de accidentes laborales o de enfermedad en
el sentido tradicional, sino más bien de fatiga, sobre todo mental
y de incomodidad.
El Real
Decreto 488/1997, de 14 de abril
[47] establece las disposiciones mínimas sobre las características
físicas de los videoterminales y del mobiliario, iluminación o
humedad del entorno y sobre el ritmo de trabajo y la adaptación
del programa a la tarea.
Sin embargo,
excluye de su ámbito de aplicación los portátiles, siempre y cuando
no se utilicen de modo continuado en un puesto de trabajo, dejando,
de este modo, fuera el teletrabajo móvil.
Lo cierto es que la actual legislación es insuficiente ya
que las dificultades de inspección aumentan si el teletrabajo
se realiza en la vivienda del teletrabajador, dada la garantía
constitucional de la inviolabilidad del domicilio.
El teletrabajador deberá autorizar visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y
está libre de riesgos, así como para realizar operaciones de mantenimiento
o reparaciones en los equipos.
Estas visitas deben realizarse con previo aviso
y con carácter exclusivo al lugar de la vivienda
donde el trabajador ejecuta materialmente la prestación.
[48]
Asimismo, han de regularse convenientemente las posibles contingencias
profesionales, es decir, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, que como se sabe, tienen diferente cobertura en
el ámbito de la Seguridad Social.
El empresario
está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de
trabajo seguros y medios de protección adecuados a la tarea
a realizar.
Parece claro que, en virtud del art. 29 LPRL el trabajador
deberá garantizar su seguridad y salud en el trabajo, por lo que
de él depende, directamente, que se cumpla con las exigencias
adecuadas en protección y seguridad.
En cuanto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a ésta le corresponde ejercer funciones
de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social
en cualesquiera de los lugares donde se ejerza la prestación laboral
[49] , por lo tanto, también respecto del teletrabajador
[50] .
En estos casos, no se pretende tanto vigilar al teletrabajador
como al empresario en el cumplimiento de sus obligaciones.
Para que la Inspección lleve a cabo esta función necesita
tener acceso a los lugares de trabajo ( empresas o telecentros ), que puede realizarse
libremente, en cualquier momento y sin previo aviso [51] .
La dificultad , en estos casos, consistirá en comprobar si
se está teletrabajando o no; si es por cuenta ajena o propia;
y si es por cuenta ajena quién es el empresario de ese trabajador.
Sin embargo, para respetar lo establecido en nuestra Constitución,
en relación con el derecho a la inviolabilidad del domicilio,
el art. 5.1 de esa misma Ley ( 42/1997 ) señala que “ si el centro sometido a inspección coincidiese
con el domicilio de la persona física afectada, los Inspectores
de Trabajo deberán obtener su expreso consentimiento o autorización
judicial “ [52] .
A este respecto debemos añadir que no se
puede considerar, nunca, lugar de prestación del trabajo el domicilio
del teletrabajador.
Por otra parte, los problemas de seguridad y salud serán menores
en el trabajo realizado en un telecentro, puesto que, tanto el
empresario como el Inspector de Trabajo, están facultados para
acceder a dicho local y comprobar el cumplimiento de las medidas
de prevención y protección.
Asimismo,
debemos tener en cuenta que éstos son centros preparados para
la prestación del teletrabajo y, por tanto, se les supone dotados
de una infraestructura adecuada y suficiente [53] .
El
sistema de seguridad social existente está basado en un modelo
de empleo permanente y para toda la vida. Si tal como se prevé,
las estructuras de trabajo tradicionales continúan cambiando,
será imprescindible el desarrollo de diferentes sistemas de seguridad
social que recojan todos los modelos de organización del trabajo
que a partir de ahora irán surgiendo, incluyendo, los diferentes
modelos de teletrabajo.
Es, por tanto, imprescindible la adopción de sistemas
de seguridad social que sean capaces de adecuarse a los cambios
del entorno, por lo que, una vez más, se materializa la necesidad
de una mayor flexibilización de la legislación y relaciones laborales.
Sin embargo, hasta que ese momento llegue, trabajadores, teletrabajadores
y empresarios deben acogerse al régimen actual de Seguridad Social.
De
este modo, debe afirmarse que los teletrabajadores están sometidos
a las mismas obligaciones de aseguramiento que el resto de los
trabajadores.
No obstante, podemos matizar determinados aspectos:
¨
Encuadramiento: se efectúa de conformidad con
los criterios generales, con independencia de que los servicios
se presten o no en régimen de teletrabajo.
¨
Actos de encuadramiento ( inscripción de empresas,
afiliación, altas y bajas de trabajadores ), respecto a este tema,
la dificultad radica en determinar a qué centro de trabajo deben
adscribirse los teletrabajadores. Parece que el criterio más adecuado
es el de tomar en consideración el centro de trabajo al que el
teletrabajador se encuentra conectado telemáticamente.
¨
Cotización: no existen diferencias
en cuanto a la obligación de cotizar impuesta en la Ley General
de la Seguridad Social. Únicamente debemos tener en cuenta que
existen , en el caso de los teletrabajadores, ciertos supuestos
en los que éste percibe cantidades en concepto de gastos ( luz,
material… ), que será conveniente delimitar a efectos de
considerar si son percepciones salariales o extrasalariales, a
la hora de cotizar.
Analicemos ahora el caso de despido de un teletrabajador
por correo electrónico.
Este
caso plantea dos problemas:
¨
Saber que el teletrabajador ha recibido dicho
e-mail donde consta su despido, puesto que podemos saber si ha
recibido el mensaje pero no si lo ha leído. Asimismo, puede haber
sido abierto otra por persona distinta del teletrabajador.
Una solución
puede ser que la empresa implante una serie de normas que obliguen
a leer todos los documentos que lleguen a los teletrabajadores
en un plazo determinado. Sin embargo, con esta solución no se
puede saber exactamente el día en que el empleado efectivamente
leyó el mensaje, lo que plantea problemas en cuanto a los plazos
legales de caducidad para ejercitar la acción correspondiente
si el teletrabajador estima el despido improcedente.
¨
Por
otra parte, si estamos ante un despido objetivo, en el momento
en que se le envía el e-mail, el empresario tendría que abonarle
la indemnización correspondiente. Para ello, la única solución
sería ingresárselo, directamente, en su cuenta y enviarle por
el mismo medio un recibo que justifique el pago.
Por lo tanto,
en este caso, será más difícil que el teletrabajador pueda impugnarlo
si ya se le ha hecho efectivo el pago.
Podemos concluir señalando que, si bien el teletrabajo
conlleva innumerables ventajas, los problemas que puede plantear
son de gran magnitud, en cuanto que pueden quedar afectados los
derechos de los teletrabajadores.
Si no se establece un control del teletrabajo, la
situación dará lugar a un mayor crecimiento de la economía sumergida
y a una explotación de los teletrabajadores.
Por tanto, es importante que se les garanticen los
mismos derechos que un trabajador ordinario, puesto que, en este
caso, al estar más desprotegidos es fácil que nos encontremos
con continuadas y repetidas vulneraciones de derechos.
Esto se debe a que nuestra actual legislación laboral
no puede dar respuesta a las nuevas situaciones en las que nos
encontramos como consecuencia de la irrupción de las nuevas tecnologías
en el ámbito laboral, por lo que, seguramente, dicha regulación,
venga por la vía de la negociación colectiva.
De este modo, siempre debemos atender a un criterio de no discriminación
del teletrabajador en su condición de tal.
Sin embargo, como ya hemos comentado,
el principal problema radica en la difícil separación de la
vida laboral y familiar, puesto que la frontera entre ambos
es muy difusa.
Hay que partir de la idea de que el poder de control que se realiza en el
teletrabajo supone una posibilidad de vigilancia muy superior
a la fiscalización realizada en el trabajo ordinario, llegando
a lo que se ha dado en llamar “ poder informático
“.
De este modo, llegamos a un poder tan absoluto que
podemos hablar de una vulneración de los derechos fundamentales
del teletrabajador.
Por tanto, como conclusión a todo lo expuesto, debemos tener presente que
hablar de teletrabajo , no puede conllevar, en ningún momento,
una devaluación de los derechos del teletrabajador. Así pues,
ésta debe ser la regla general aplicable en cualquier supuesto
de teletrabajo, que nos permitirá salvaguardar la intimidad del
teletrabajador.
