La legislación española reconoce a las diferentes
órganos de representación de los trabajadores en la empresa, el
derecho a recibir información del empresario sobre diversos aspectos
de la vida laboral.
Las competencias y derechos de los representantes
de los trabajadores y de los Sindicatos vienen recogidos de manera
genérica en el RD Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que
se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
; en la LO 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical, y en la
Ley 9/1987 de 12 de junio de Órganos de Representación, Determinación
de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al
servicio de las AA.PP.
En estos textos legales se recogen las principales competencias y garantías
de los representantes de los trabajadores y funcionarios y los
delegados sindicales fijando cuál es la información que debe darse
a estos órganos de representación [1] .
Antes de centrarnos en el tema en cuestión, hagamos
una breve referencia de los sistemas de representación de los
trabajadores en el seno de una empresa para poder centrar así
el problema ante el que nos encontramos.
En el derecho español conviven dos sistemas de representación de los trabajadores
[2] :
Ø
Por
una parte, la representación unitaria, regulada
en el Título II ET, que establece una representación de la totalidad
de los trabajadores de una empresa, al margen de sus adscripciones
sindicales, con la única excepción de los calificados jurídicamente
como personal de alta dirección.
Esta representación unitaria tiene su reflejo en los Comités de empresa
y Delegados de Personal, cuya diferencia se traza en función del
volumen de la plantilla del centro de trabajo
[3] .
Ø
Y, por otra parte, la Representación Sindical,
de carácter estrictamente sindical que sólo representa a los trabajadores
afiliados a una organización sindical, cuya regulación se recoge
en el Título IV de la LO 11/85, de 2 de agosto de Libertad Sindical.
Centrándonos en la primera de ellas, para comprobar
cuál es su incidencia en materia de protección de datos, el art.
61 ET proclama el derecho de los trabajadores a participar en
el seno de la empresa a través de los Delegados de Personal (
cuando haya más de 10 trabajadores pero menos de 50 ) y el Comité
de Empresa ( a partir de 50 trabajadores ).
Al canalizarse el derecho de representación de los
trabajadores de la empresa a través de estos instrumentos unitarios,
la Ley les atribuye determinadas competencias dirigidas a conocer
la marcha de la empresa y a controlar el cumplimiento de las normas
laborales y de Seguridad Social, a las que hay que añadir también
las competencias que, de manera específica, les atribuye la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
Los arts 64 y 68 del ET establecen las competencias y las garantías de los
representantes, señalando en al apartado 2 del art. 64 la competencia
de “ recibir la copia básica de los contratos a
que se refiere el apartado a) del art. 8.3 […] “.
Así pues, remitiéndonos al art. 8.3.a) se establece la obligación del empresario
de entregar a la representación legal de los trabajadores una
copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito,
a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta
dirección, sobre los que se establece simplemente el deber de
notificación.
Continúa señalando el mismo apartado que “ con
el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a
la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los
datos del contrato a excepción del número del documento nacional
de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que,
de acuerdo con la LO 1/1982 de 5 de mayo, pudiera afectar a la
intimidad personal “.
Esta copia básica será entregada por el empresario
a la representación legal de los trabajadores en un plazo no superior
a 10 días desde la formalización del contrato, quienes la firmarán
a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Después
dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá
formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo [4] .
Los representantes de la Administración, así como los de las
organizaciones sindicales y de las asociaciones
empresariales, que tengan acceso a la copia básica de
los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación
institucional que reglamentariamente tengan tales facultades,
observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación
para fines distintos de los que motivaron su conocimiento
[5] .
El contenido de la copia básica plantea problemas,
puesto que puede colisionar, por una parte, con el derecho individual
del trabajador a su intimidad personal ( art. 18.4
CE ) , y, por otra parte, con el derecho colectivo de los representantes
de los trabajadores, fundado en un interés legítimo derivado
de las funciones representativas reconocidas por los arts. 129.2
CE, en relación con los arts. 7, 9.2 y 28.1 de la misma a evitar
cualquier contratación irregular [6] .
Si la finalidad de la entrega de la copia básica encuentra justificación
legal en la verificación de que el contrato cumple con la legalidad
vigente, parece lógico pensar que los datos contenidos en ella
deberán limitarse a los estrictamente necesarios para tal fin.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Cantabria, de 10 de mayo de 1994, señala que en la copia básica
pueden constar :
-
los
sujetos o partes de la relación contractual, no siendo preciso
que aparezcan en las copias las firmas de las partes,
-
el
trabajo pactado en sus aspectos cualitativo y cuantitativo,
-
la
duración de la relación laboral,
-
el
lugar de trabajo, y,
-
las fuentes de la regulación laboral [7] .
Por su parte, la
Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de
marzo de 1998
[8] , señala que el empresario está obligado a
suministrar a los miembros del Comité de Empresa una copia básica
de todos los contratos formalizados por escrito, con la finalidad
de comprobar la adecuación de los mismos a la legislación vigente.
De esta obligación se excluyen los contratos de alta dirección,
así como determinados datos, los estrictamente personales, sin
que, en ningún caso, sea exigible la comunicación de aquellos
que no figuren en el contrato original.
De la interpretación de este precepto resaltan dos
conceptos: el de copia y el de básica.
Respecto del primero, debe entenderse que “copia”
es tanto traslado como reproducción de un escrito. En cuanto a
la adjetivación “básica” ha de concluirse que cumple
este requisito la copia que recoge lo «fundamental».
Por su parte, el TC, en Sentencia nº 142/1993, de 22
de abril, en relación a la desestimación de un recurso de inconstitucionalidad
contra la Ley 2/1991, de 7 de enero sobre derechos de información
de los representantes de los trabajadores, estudia los deberes
de información a cargo del empresario y hace referencia a la copia
básica.
En contra del fallo de esta Sentencia, el voto particular
del Magistrado D. José Gabaldón López, entiende que dicha ley
vulnera el derecho a la intimidad, a la libertad sindical y a
la libertad de empresa.
Según los recurrentes, la intimidad del art. 18.1
CE comprende también el derecho a la intimidad en materia económica.
Así, lo que se plantea en el recurso, es el tema del derecho a
mantener reservada la información relativa a las percepciones
económicas, es decir, los salarios y demás percepciones establecidos
singularmente en el contrato de trabajo.
Así, la divulgación de los datos retributivos particulares de cada trabajador
resultaría contraria al art. 18.1 CE
[9] .
Concluye el TC que, el acceso a la información relativa a la retribución
no permite , en modo alguno, la reconstrucción de datos del trabajador
incluidos en la esfera de su intimidad, datos retributivos que
pueden ser conocidos por los representantes de los trabajadores
en uso de las facultades que les confiere el art. 64 ET, sin que
con ello se viole derecho constitucional alguno [10] .
Actualmente existe la prohibición de entregar la nómina de los trabajadores.
Sólo existe obligación de entregar los TC-1 ( boletín de cotización
para la Seguridad Social en el que se reflejan los datos relativos
a la identificación de la empresa y a la determinación de la deuda
) y elTC-2 ( relación nominal de trabajadores que contiene los
datos relativos a la identificación de los trabajadores, a sus
bases de cotización y a las prestaciones que les hayan sido satisfechas
en régimen de pago delegado ) .
Como podemos observar, tales declaraciones no nos llevan a una conclusión
clara de qué debe contener la copia básica, aunque, a nuestro
juicio, tales declaraciones se encuentran en total y absoluta
contradicción con los principios establecidos por la LOPD y con
las últimas declaraciones del TC, en materia del derecho a la
intimidad y al derecho a la protección de datos
[11] .
Vemos, por tanto, cómo la relación entre los derechos de información de
los representantes de los trabajadores y la protección de datos
tiene unos límites totalmente difusos
[12] .
Las competencias y derechos que se reconocen a los miembros del Comité
de empresa y Delegados de Personal, deben ponerse en relación
con la obligación que establece el art. 65.2 ET, referente al
deber de sigilo profesional sobre toda la información recibida
de la empresa. Deber de sigilo que se extiende aún después de
ser Delegado.
En cuanto a los problemas que presentan las peticiones
masivas de datos por parte de los Representantes y Sindicatos,
es necesario poner en juego el art. 11 LOPD, que exige el consentimiento
del afectado o la existencia de una ley para permitir la cesión,
en este caso, a los representantes y Sindicatos.
Debemos tener en cuenta que esos datos deberán ser
siempre adecuados, pertinentes y no excesivos y vinculados
siempre a la finalidad para la que se obtuvieron, no pudiendo
ser empleados para fines distintos.
Los problemas surgirán cuando los representantes o los Sindicatos utilicen
dichos datos con fines distintos para los que inicialmente les
fueron cedidos o, también, en caso de que se recopilen datos que
sobrepasen el límite de lo estrictamente laboral
[13] .
Así, en consecuencia, los parámetros que deben emplearse
para la recogida y manipulación de los datos tienen que ser la
pertinencia, proporcionalidad y adecuación a un fin empresarial,
legítimo y serio.
Es decir, que obedezcan a efectivas exigencias organizativas,
productivas o de seguridad en el trabajo. De esta forma, se evita
un abuso o invasión injustificada en la esfera privada o en otros
derechos del trabajador.
Por tanto, como conclusión, la petición de datos
deberá realizarse para un fin concreto y especificado, no pudiendo
realizarse peticiones masivas ya que excederían de los principios
generales establecidos en nuestras leyes.
Los órganos de representación deben desarrollar para
sus miembros, códigos de práctica profesional en materia de protección
de datos, en los que se establezcan directrices específicas de
sus sectores respectivos, mediante la aplicación de un conjunto
de principios al respecto relativos a las características operativas
singulares de cada sector.
Cabe tener presente que los representantes de los trabajadores deben erigirse
en los principales garantes de la intimidad informática de los
trabajadores [14] .
En reciente resolución de la Agencia de Protección
de Datos de la Comunidad de Madrid ha determinado que la cesión
de datos a delegados de personal y Comité de Empresa sólo podrá
producirse en el caso de que cada uno de los trabajadores afectados
otorgue su consentimiento expreso.
Nos encontramos ante una constante colisión entre
el derecho a la intimidad y el derecho a la libertad sindical.
Es claro que la diferente legislación española reconoce
a los órganos de representación de los trabajadores el derecho
a recibir información sobre determinados aspectos de la vida laboral
de los trabajadores.
Sin embargo, la APD de la CAM sostiene que no
hay ningún precepto legal en el que pueda ampararse la cesión
de datos específicos de cada trabajador.
Por parte de los sindicatos se alega que si la intimidad
de los trabajadores es un derecho fundamental, también lo es la
libertad sindical, y ésta es imposible ejercerla si no se puede
contar con datos.
CC.OO ha presentado un recurso judicial, de forma
que, a la espera de resolución, deberá tener en cuenta lo determinado
por la Agencia, como organismo de la Comunidad que vela por el
control de los ficheros automatizados de la Administración regional.
