Información confidencial, una cuestión de supervivencia
Información confidencial, una cuestión
de supervivencia
Por Horacio Bruera (*)
Sin dudas, una de las principales
preocupaciones de los empresarios del sector TI estriba en la manera en
que pueden proteger sus secretos comerciales de la apropiación indebida
por parte de terceros competidores. Es que, muchas veces, la información
confidencial de una empresa de tecnología es su principal activo y su
protección adecuada es una cuestión de supervivencia en el mercado.
Y entre las posibles vías de fuga de
este tipo de información aparecen los empleados de la empresa, que en la
mayoría de los casos tienen acceso a una porción significativa de
información; no sólo los secretos técnicos, como el código fuente, sino
los aspectos comerciales: listado de clientes, estrategias comerciales,
información financiera, por mencionar algunos ejemplos concretos.
Normativa aplicable
El marco legal
para la protección de la información confidencial en el ámbito de las
relaciones laborales está conformado por la Ley de Contrato de Trabajo y
la
Ley de Confidencialidad de la Información.
La primera dispone que “el trabajador
debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la
índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de
las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de
su parte”, lo que se conoce como el deber de fidelidad que pesa sobre
todos los empleados.
Por su parte, la Ley de
Confidencialidad aclara qué debe entenderse por información confidencial
o secretos comerciales al establecer que cualquier persona puede impedir
que la información que esté legítimamente bajo su control se divulgue a
terceros o sea adquirida o utilizada por terceros sin su consentimiento
de manera contraria a los usos comerciales honestos, siempre y cuando se
cumplan tres requisitos:
i)
que la
información sea secreta;
ii)
que
tenga valor comercial por ser secreta;
iii)
que se
hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto.
Complementando la disposición de la
Ley de Contrato de Trabajo, agrega que toda persona que, con motivo de
su trabajo o empleo, tenga acceso a información confidencial sobre cuya
confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de
revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien
legítimamente la tiene bajo su control.
La violación del deber de fidelidad en
su modalidad de guarda o reserva de la información secreta o
confidencial de la empresa constituye una injuria grave que no consiente
la prosecución del vínculo laboral, habilitando al empleador a despedir
con justa causa al empleado infiel.
No obstante, las aristas que presentan
la aplicación e interpretación de este marco legal en los casos
concretos son muchas, siendo de vital importancia conocerlas a los
efectos de tomar los recaudos adecuados y prevenir costosas
indemnizaciones producto de despidos incausados. Un caso resuelto por la
jurisprudencia local en 2009 ilustra claramente lo que estamos diciendo.
El caso
Los hechos del caso son bastante
sencillos. Una persona se desempeñaba desde hacía varios años como
telemarketer en un Banco. Su función consistía en contactar a los
clientes del Banco a los efectos de venderles distintos servicios, para
lo cual debía ingresar al sistema en el que estaban cargados los datos
de los clientes. Los propios empleados eran clientes de la institución,
dado que tenían una cuenta abierta a los efectos de cobrar el sueldo.
Para ingresar al sistema cada empleado
contaba con una clave personal provista por el departamento de sistemas
del Banco. Caso que la clave no funcionara debían reportar al
departamento de sistemas a los fines de su reemplazo por una nueva. Los
empleados firmaban un acuerdo de confidencialidad y seguridad de la
clave de acceso y debían cursar una capacitación sobre los aspectos de
la seguridad de la información, que contenía un compromiso de respetar
la política corporativa en materia de seguridad de la información.
Luego de una investigación
administrativa interna, el Banco despidió al empleado alegando que éste
había ingresado en las cuentas personales de otros empleados, que eran
información confidencial de la empresa, sin que eso formara parte de sus
funciones laborales y con el único objeto de satisfacer curiosidades
infundadas. Según el Banco, el empleado había violado el deber de
fidelidad accediendo sin autorización a información confidencial de la
empleadora.
El juez de primera instancia le dio la
razón al Banco. El empleado apeló la sentencia y la Cámara del Trabajo
revocó el fallo, condenando al Banco a pagar las indemnizaciones que
establecen las distintas leyes en la materia. Y acá es donde entran a
tallar los pormenores del caso concreto y las particularidades de la
interpretación judicial.
Las medidas razonables
Vimos que en este caso, la empresa
había adoptado medidas concretas para resguardar la confidencialidad de
la información referente a sus clientes. A cada empleado se le asignaba
una clave personal única que sólo él podía usar, había una política de
seguridad de la información, los empleados firmaban un convenio de
confidencialidad y tenían la obligación de aprobar un curso de
capacitación en la materia.
Medidas absolutamente razonables y de
adopción e implementación necesaria para obtener el amparo de la ley a
la hora de proteger los secretos comerciales de cualquier empresa.
Sin embargo, la práctica concreta
mostraba otra cara. El sistema se caía con frecuencia, las claves
dejaban de funcionar, el departamento de sistemas demoraba mucho para
sustituir la clave anterior, los empleados tenían objetivos de llamadas
y ventas diarias y un supervisor que controlaba el cumplimiento de esos
objetivos. Sin las claves no se podía ingresar al sistema para obtener
información sobre las cuentas, por lo que tampoco se podían hacer los
llamados.
Estas dificultades prácticas tenían
soluciones tan pragmáticas como ellas, soluciones de hecho que permitían
hacer el trabajo: los empleados compartían sus claves personales a
través de un listado común en el que figuraba la clave de cada uno, de
modo que cuando el sistema se caía y se anulaba la clave de algún
empleado éste recurría al listado y avisaba a su supervisor que tomaba
la clave. Es más, en ocasiones los propios supervisores compartían sus
claves personales con los empleados a fin de salvar la dificultad.
¿Qué implicaba esto? Que en la
práctica era imposible saber quién había usado determinada clave. El
Banco había probado que con la clave personal asignada al empleado
despedido alguien había ingresado a las cuentas de otros empleados,
pero, dada la práctica imperante en la empresa, no hubo manera de probar
que ese alguien era el empleado que habían despedido.
Esto deja una primera enseñanza: para
que una medida sea razonable, no basta con adoptarla formalmente, sino
que debe ser puesta en práctica. La práctica empresaria es tan
importante como la adopción de la medida.
Meras curiosidades
El otro punto interesante de este
fallo es la interpretación en cuanto al alcance del deber de fidelidad.
Al momento de comunicar el despido, la
empresa había manifestado que el empleado había accedido a información
confidencial con el objeto de satisfacer curiosidades infundadas. Es
decir, no es que el empleado había revelado o divulgado secretos
comerciales a terceros o utilizado esa información para prestar
servicios en competencia con su empleadora. Sólo había accedido a ella
por mera curiosidad. ¿Implicaba eso una violación al deber de fidelidad
como para justificar un despido con causa?
La Cámara señaló que en el acuerdo de
confidencialidad firmado por el empleado se le hacía saber que el uso de
la clave era de responsabilidad personal y exclusiva y que toda
divulgación que hiciera a terceros constituiría una irregularidad
pasible de ser sancionada, lo cual luce razonable.
No obstante, a juicio de la Cámara, el
hecho de acceder a las cuentas de los compañeros de trabajo para
satisfacer curiosidades, si bien podía constituir un incumplimiento
contractual justificatorio de una sanción disciplinaria, no justificaba
el despido de un empleado que se había desempeñado a las órdenes de la
empresa durante varios años y cuya foja de servicios no lucía ninguna
sanción por parte de la empleadora.
Detengámonos en el criterio aplicado
por la Cámara: el acceso a información confidencial de la empresa para
satisfacer curiosidades no constituye una violación al deber de
fidelidad desde la perspectiva de la transmisión de información a
terceros. Eso está claro, pero no es menos cierto que si complementamos
la Ley de Contrato de Trabajo con la Ley de Confidencialidad, surge que
la obligación del dependiente no se limita a no revelar los secretos
comerciales a terceros, sino que abarca la obligación de abstenerse de
usarla sin causa justificada o sin consentimiento.
Dado que el significado del verbo usar
es bastante amplio, nos preguntamos si acceder por mera curiosidad a
información que se sabe es confidencial no implica también usarla sin
causa justificada. Si fuera así, el despido estaría justificado.
De todas maneras, es importante
refrescar un principio básico de la legislación laboral: aun cuando en
esta materia hay una fuerte presencia de normas que las partes no pueden
disponer voluntariamente y que rigen principios protectorios del
trabajador, la autonomía de la voluntad no está excluida, las partes
pueden pactar en los contratos individuales todo aquello que no afecta a
esos principios protectorios y normas inderogables, y esos contratos son
válidos y perfectamente ejecutables en sede judicial. Y es ahí donde la
empresa puede incluir cláusulas que amplíen el ámbito de protección de
sus secretos comerciales regulando las conductas que se considerarán
violatorias del deber de fidelidad.
Observaciones finales
Este caso resalta dos de los tópicos
que habitualmente las empresas no tienen en cuenta a la hora de proteger
sus secretos comerciales de la empresa.
El primero, que las medidas adoptadas
deben ser puestas en práctica. Esto no significa que no deben adoptarse,
por ejemplo, que no deben adoptarse reglamentos de seguridad de la
información ni hacerse capacitaciones. Todo lo contrario. Sólo quiere
decir que es necesario un plus: además de eso, hay que ponerlas en
práctica y velar para que su observancia se mantenga en el tiempo.
El segundo, que hay un amplio campo
abierto para reglar muchas cuestiones vinculadas con la seguridad de la
información en los contratos de trabajo. Hay que ser precavidos en este
sentido, aprovechar este instrumento y contemplar adecuadamente los
pormenores que implica el manejo de información valiosa para la empresa.
Un buen asesoramiento profesional puede ayudar a prevenir situaciones
conflictivas y ulteriores responsabilidades.
(*) Socio de
Carranza Torres & Asociados -Asesoramiento Legal en
Tecnología-